Personalentwicklung

Was systemisches Coaching ausmacht und was es nicht ist - ein Überblick

Coaching ist mittlerweile in aller Munde. Der Markt ist voll von sogenannten „Lifecoaches“, Businesscoaches, Finanzcoaches, usw. Gar nicht so einfach, hier noch den Überblick zu behalten und unterscheiden zu können, bei welchem Coaching der systemische Ansatz verfolgt wird und welches Coaching eher eine Beratung darstellt, im Kern aber eigentlich nichts mit Coaching im herkömmlichen Sinn zu tun hat. Bevor wir uns die Definition von systemischem Coaching genauer ansehen, möchte ich zu Beginn ein Bild aufgreifen, welches SONJA RADATZ in ihrem Buch „Einführung in das Systemische Coaching“ beschreibt und welches für mich sehr gut zusammen fasst, was systemisches Coaching bedeutet: Systemisches Coaching [Zitat]

„ist ein Tanz zwischen Coach und Coachee, bei dem der Coach dem Coachee die passenden Fragen stellt, damit letzterer – im gemeinsamen Tanz – passende Lösungen zu dem von ihm angesprochenen Problem bildet.“

Dies ist aus meiner Sicht auch der größte Unterschied zwischen Coaching und Beratung. Der Coach* gibt keine Ratschläge, er führt den Coachee durch geschickte Fragen, die zur Selbstreflexion anregen, zur für ihn passenden Lösung. Die Lösung oder der Lösungsweg werden dabei nich vorgegeben, denn wir Menschen tragen die Lösung für unsere Probleme bereits in uns. Oft schaffen wir es jedoch aus unterschiedlichen Gründen nicht, selbst den Lösungsweg zu sehen und zu gehen. Hier kann der Coach Impulse setzen und den Coachee ermutigen, die Perspektive zu wechseln, das Problem aus anderen Blickwinkeln zu betrachten und mutig neue Wege zu gehen.

Systemisch denken bedeutet zu erkennen, dass alles mit allem vernetzt ist. Es gibt nicht nur eine Ursache für ein Problem bzw. wird generell nie nach Ursachen oder Schuldigen gesucht. Ebenso wichtig ist es beim systemischen Ansatz, dass man erkennt, dass man die Veränderung nur bei sich selbst beginnen kann und nicht bei den anderen. Durch die Veränderung des eigenen Verhaltens oder Denkens, verändert sich automatisch auch etwas bei den Anderen, denn im System hängt alles zusammen. Die Grundlage von systemischem Coaching ist darüber hinaus Lösungsorientierung und Zukunftsfokus sowie Konzentration auf eigene Ressourcen und Stärken, weg vom Mangel.

Im systemischen Coaching wird in der Regel der konstruktivistische Ansatz verfolgt. Der Konstruktivismus geht davon aus, dass die Wirklichkeit, die wir wahrnehmen, immer eine konstruierte und keine objektive Wirklichkeit ist. Menschen tun immer das, was für sie im Moment am meisten Sinn macht, es macht somit keinen Sinn ihnen zu erklären, dass etwas anderes sinnvoller wäre oder dass sie etwas anderes tun müssen. Probleme werden von uns selbst konstruiert und sind zeit- und situationsabhängig. Jeder Mensch konstruiert seine eigene Geschichte und wir sehen und glauben in erster Linie das, was wir sehen und glauben wollen. Der Coach kann den Coachee einladen, die Geschichte neu zu erzählen und weg vom schwarz-weiß Denken zu kommen. Das Ziel im systemischen Coaching ist gezielte Selbstreflexion und die Arbeit an eigenen Mustern, Glaubenssätzen, Handlungen und Gedanken.

Oft werde ich gefragt: „Katrin, was bedeutet Coaching für dich, warum machst du das?“ Ich antworte darauf, dass es mir Spaß macht zu sehen, wie durch minimale Veränderung oft maximale Wirkung erzielt werden kann. Meine Rolle als systemischer Coach verstehe ich als Impulsgeberin, die Mut macht, die Perspektive zu wechseln und neue Dinge auszuprobieren. Ich sehe mich als Sparringpartnerin, die durch gezielte Fragen Lösungswege aktivieren kann und dem Coachee zu mehr Leichtigkeit und Gelassenheit verhelfen kann. Anstatt durch Ratschläge Druck auf den Coachee aufzubauen, versuche ich im systemischen Coaching Druck herauszunehmen. Alle Lösungen sind erlaubt, es gibt keine Bewertung oder Abwertung und alle Gefühle und Emotionen dürfen sein und offen angesprochen werden. Mir ist vor allem wichtig, dass Gefühle und Emotionen Platz im Coaching bekommen, denn oft werden diese im (Berufs-)alltag unterdrückt und zur Seite geschoben, bis die Unzufriedenheit so groß ist, dass man es nicht mehr aushält.

Wozu dient also systemisches Coaching?

Nun, unsere Welt wird nicht nur immer komplexer und immer schnelllebiger, sondern auch immer unsicherer. Veränderung und Wandel stehen an der Tagesordnung, eine Flut an Informationen prasselt jeden Tag auf uns ein und ein heute aufgestellter Plan kann morgen schon wieder obsolet sein. Dies fordert von uns allen täglich enorm viel Energie und Veränderungsbereitschaft. Nicht umsonst erfahren Seminare und Workshops zum Thema „Resilienz“ aktuell einen regelrechten Boom.

„Coaching ist gebuchte Zeit für sich selbst“

Dieses Zitat von SABINE PROHASKA finde ich sehr schön, denn in der Hektik des (Arbeits-)Alltags vergessen wir oft auf unsere Bedürfnisse, Ziele und Werte, die uns ausmachen und geraten so aus der Balance. Leistungsdruck und der Druck zur ständigen Selbstoptimierung können uns Angst machen und verunsichern – umso wichtiger wird es also künftig sein, seine eigenen Stärken und Werte zu kennen und zu schätzen zu wissen.

Vor allem aber auch im Arbeitsleben gibt es genug Themen, die man sich im Coaching ansehen kann, denn Coaching dient zur eigenen Entwicklung und damit, sich bewusst mit sich auseinander zu setzen. Im Coaching kann man lernen, wie Lösungsorientierung funktioniert und wie man künftig mit ähnlichen Problemen umgehen und Konflikte abfedern kann. Insbesondere die Rolle der Führungskräfte hat sich inzwischen gewandelt, weg vom Manager:der Managerin, hin zum Coach und zum:zur Entwickler:in. Daher ist es essenziell, dass eine moderne Führungskraft heut zu Tage vor allem Coachingkompetenzen und ein offenes Mindset mitbringt. Auch die Ansprüche der Mitarbeiter:innen haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Um motiviert zu sein, braucht es vor allem Sinnstiftung, Eigenverantwortung und Wertschätzung. Daher muss sich auch der Führungsstil entsprechend anpassen.

Wer Mitarbeiter:innen langfristig halten möchte, sollte sich also eher als Coach und Ermöglicher:in verstehen und den Mitarbeiter:innen Vertrauen schenken, sie gezielt in ihrer Entwicklung fördern, einbinden und transparente Kommunikation leben. Das heißt als moderne Führungskraft ist es essenziell Coaching-Kompetenzen mitzubringen und laufend an sich selbst zu arbeiten. Es braucht viel Ausdauer und Mühe, um den heutigen Führungsaufgaben gewachsen zu sein und das ist keine leichte Aufgabe. Doch wenn man es schafft, Empowerment zu leben und die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen ernst zu nehmen, kann vieles gelingen und erfolgreich werden.

Coaching ist also für Jedermann – ich empfehle, es einfach einmal auszuprobieren und zu schauen, was passiert 😉.

(*Anm.: Das Wort „Coach“ gilt gleichermaßen für alle Geschlechter)

Wenn Langeweile im Job zum Problem wird

In einer Zeit, in der Burnout, also Stress durch Überforderung häufig in den Schlagzeilen ist, bleibt das gegenteilige Phänomen, Boreout, oft unbeachtet. Doch gerade Boreout kann für Betroffene ebenso belastend sein und Stress auslösen. Boreout ist ein schleichender Prozess. Phasen von zu wenig Arbeit werden zu Beginn noch als angenehm empfunden und Betroffene verschleiern die Situation, indem sie so tun, als wären sie beschäftigt. Hält die Phase der Unterforderung jedoch über einen langen Zeitraum an, kann daraus eine echte psychische Belastung entstehen, weil Betroffene das Gefühl haben, Lebenszeit einfach nur abzusitzen. Der Selbstwert sinkt und Betroffene zweifeln an ihren eigenen Kompetenzen. Im Extremfall können gewisse Kompetenzen, wie analytisches Denken und die Fähigkeit der Problemlösung sogar verlernt werden und das weitere Fortkommen in der Karriere behindern.

Darüber hinaus kann eine echte Sinnkrise entstehen, wo Betroffene nicht nur an sich selbst zweifeln sondern gar nicht mehr wissen, was sie können und den Glauben in ihre Stärken verlieren. Es sind nicht etwa faule oder wenig ambitionierte Menschen, die von Boreout betroffen sind. Es betrifft vor allem hoch motivierte und engagierte Menschen, die für das Unternehmen viel mehr leisten könnten, aber aus unterschiedlichsten Gründen gebremst werden. Am Ende kostet es Unternehmen viel Geld, denn Mitarbeiter:innen sind häufiger krank oder scheiden am Ende ganz aus dem Unternehmen aus. Die Lücke muss dann erst wieder einmal gefüllt werden und die Mehrarbeit bleibt an den Kolleg:innen hängen. Worauf man achten muss und wie man Boreout verhindern kann, lest ihr in diesem Blogartikel.

Was ist Boreout?

Der Begriff „Boreout“ (englisch: „to bore“ = sich langweilen) wurde erstmals 2007 von Rothlin und Werder erwähnt und beschreibt ein Phänomen, wo durch anhaltende Unterforderung, Desinteresse und Langeweile am Arbeitsplatz, psychische Probleme entstehen können. Anders als ein stressreicher Job, führt hier das Fehlen von Herausforderungen oder von zu wenig Arbeit zu einer Spirale aus Demotivation und Frustration. Boreout tritt vor allem dann auf, wenn Betroffene die belastende Situation über längere Zeit hinweg aufrechterhalten, anstatt aktiv dagegen vorzugehen.

Wer kann betroffen sein? Boreout kann theoretisch jede:n treffen, insbesondere aber:

Mitarbeiter:innen, die weit unter ihrem Potenzial arbeiten müssen oder für die Aufgaben überqualifiziert sind
Jüngere Mitarbeiter:innen: Studien zeigen, dass 47 % der 18- bis 34-Jährigen glauben, sie könnten wertvoller für ihr Unternehmen sein. Ein Grund für die Unterforderung kann hier sein, dass man ihnen gewisse herausfordernde Aufgaben noch nicht zutraut und diese dann an andere Personen vergibt
Mitarbeiter:innen mit fehlender Entwicklungsmöglichkeit oder mit monotonen Aufgaben
Ältere Mitarbeiter:innen: die häufig in der letzten Phase ihrer beruflichen Karriere sind und dann aufs Abstellgleis geraten können
Mütter, die nach der Karenz in Teilzeit wieder zurück ins Unternehmen kommen: diese bekommen dann aufgrund ihres Stundenausmaßes oft nur sehr langweilige und wenig herausfordernde Aufgaben, obwohl sie viel mehr leisten könnten
Menschen, die sich stark über den Job definieren und für die es daher unerträglich ist, zu wenig zu tun zu haben; ebenso High-Sensation-Seeking-People, denen schnell langweilig wird, wenn sie keine spannenden Reize erleben können
Hochintelligente Menschen
Menschen, die von Umstrukturierungen betroffen sind: hier fällt oft plötzlich ein ganzer Aufgabenbereich weg oder das Aufgabegebiet verändert sich dramatisch

Hauptursachen: Die Hauptursachen sind vielschichtig und reichen von strukturellen Mängeln in Unternehmen bis hin zu individuellen Faktoren:

Unterfordernde oder sinnentleerte Aufgaben
Ein Mangel an Anerkennung und Wertschätzung durch Vorgesetzte
Zu wenig Arbeit oder fehlende Entwicklungsperspektiven
Aufgaben, die nicht den Kompetenzen oder Interessen der Mitarbeitenden entsprechen
Wenig oder keine Einbindung in Entscheidungen
Keine oder unklar formulierte Ziele

Warum steigen Betroffene nicht aus der Negativspirale aus?

Warum Betroffene die Situation nicht verändern hat viele Gründe. Einerseits spielt die Situation am Arbeitsmarkt eine Rolle und die Frage, ob und wie schnell man wo anders einen adäquaten Job findet. Vor allem für ältere Mitarbeiter:innen kurz vor der Pension, kann das eine unüberwindbare Hürde werden. Darüber hinaus unterliegen viele ältere Mitarbeiter:innen noch der Abfertigung ALT (Österreich), wo sie viel Geld verlieren würden, wenn sie selbst den Job kündigen und das Unternehmen verlassen. Ein Jobwechsel ist außerdem immer mit Unsicherheit und somit einer gewissen Angst verbunden. Man muss seine Komfortzone verlassen und sich woanders neu einfinden. Das kann für manche zu einer unüberwindbaren Herausforderung werden und der Preis für den Jobwechsel ist höher, als im bestehenden Job zu verweilen, auch wenn dieser belastend ist. Weiters ist das Auflösen der Situation mit Scham verbunden. In der westlichen Welt wird Leistung immer noch nach Anwesenheitszeit im Unternehmen honoriert. Daher ist es so schwierig für die Betroffenen die Situation aufzulösen. Mitarbeiter:innen, die zu wenig Arbeit haben, werden oft belächelt und abgestempelt, nach dem Motto: “Wer zu wenig Arbeit hat ist selbst Schuld.“ Viele Betroffene verschleiern die Situation daher und wollen beschäftigt wirken, um nicht aufzufallen. Sie erledigen Privates in der Arbeit und tragen sich Faketermine ein, suchen aber nicht das Gespräch. Es kann ihnen peinlich sein, vor allem wenn Menschen in ihrem Umfeld viel Arbeit haben und über Stress klagen.

Handlungsmöglichkeiten: Wie entkommt man dem Boreout? Es gibt Wege, aktiv gegen Boreout vorzugehen – sowohl als Betroffene:r als auch als Unternehmen:

Wege aus dem Boreout für Betroffene:

Selbstreflexion: Beobachte deine Situation genau – wie fühlst du dich, und warum ist das so? Führe Tagebuch und schreib dir auf, was dir im Job Spaß macht und was nicht. Was sind es konkret für Aufgaben, die dich langweilen? Ist Veränderung möglich? Liegt es in deinem Einflussbereich? Wen oder was brauchst du, damit Veränderung möglich wird? Es ist besonders wichtig, dass du dir die Situation bewusst machst und überlegst, was du brauchst, um wieder motiviert und glücklich zu sein
Offene Gespräche: Sprich mit deinem:deiner Vorgesetzten über deine Situation und sucht gemeinsam nach Lösungen. Hier ist es wichtig mutig zu sein und zu handeln. Viele Menschen suchen das Gespräch nicht und verweilen demotiviert in ihrem Job, weil sie Angst haben, wenn sie das Thema ansprechen, könnte ihr Job in Frage gestellt werden und es könnte die Kündigung folgen
Stärken reaktivieren: Erkenne deine Talente und überlege, wie du sie besser einsetzen kannst. Hier kann Jobcrafting eine Lösung sein. Dazu gibt es einen eigenen Blogartikel
Interne/externe Veränderung: Versuche deine Situation zu verändern. Vielleicht gibt es im Unternehmen ein Lösung oder ein spannendes Projekt, um das du dich annehmen kannst. Ist keine interne Veränderung möglich, dann trau dich und schau dich nach Alternativen am Arbeitsmarkt um
Hilfe suchen: Systemisches Coaching oder Beratung können unterstützen, hinderliche Denkmuster aufzubrechen und helfen bei der Umsetzung oben genannter Handlungsmöglichkeiten – trau dich – mach den ersten Schritt und such dir Unterstützung!

Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen:

Eingehen auf individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen durch Mitarbeitergespräche und passende Aufgabenverteilung
Förderung einer wertschätzenden Unternehmenskultur, offene Kommunikation und psychologische Sicherheit
Ermöglichung von Weiterbildungen und neuen Projekten zur Weiterentwicklung
Gute Personalentwicklung sowie Achtsamkeit bei Stellenausschreibungen und Besetzungen von offenen Stellen
Aufmerksamkeit bei Restrukturierungen, um Frustration und Unterforderung vorzubeugen
Anbieten von Outplacement, wenn es intern keine Lösung gibt

Fazit:

Boreout ist ein stiller Begleiter, der die Produktivität und das Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen erheblich beeinträchtigen kann. Mit gezielten Maßnahmen, Achtsamkeit und einem offenen Austausch können Betroffene und Unternehmen jedoch frühzeitig gegensteuern. Boreout muss nicht das Ende der beruflichen Zufriedenheit bedeuten – vielmehr kann es eine Chance sein, den eigenen beruflichen Weg bewusst zu reflektieren und seinen persönlichen Sinn (wieder) zu finden.