Das Problem
HR soll die Ruhe im Sturm sein. Wenn Reorganisationen anstehen, wenn Konflikte eskalieren, wenn Kündigungen ausgesprochen werden müssen, wenn Mitarbeiter:innen gesucht werden. HR-Verantwortliche sind die Schnittstelle, die alles auffängt, moderiert und in geordnete Bahnen lenkt. Gleichzeitig wird von ihnen erwartet, dabei selbst immer zu funktionieren, zu managen und den Laden am Laufen zu halten.
Was dabei oft übersehen wird: Wer ständig für die Stabilität anderer sorgt, braucht irgendwann selbst welche. Und genau da klafft im HR-Bereich eine große Lücke.
Die Zahlen dazu sind eindeutiger, als man vermuten würde:
83 % der Personalverantwortlichen fühlen sich ausgebrannt. 87 % sind wegen ihrer HR-Verantwortung gestresst, 91 % berichten von gestiegenem Workload und längeren Arbeitszeiten, so das Ergebnis einer internationalen HR-Studie von Sage aus dem Jahr 2024.
Die Tendenz zeigt dabei klar nach oben: Laut der XING Arbeitsmarktstudie 2025 empfinden mittlerweile 85 % der Personaler:innen und Recruiter:innen hohe emotionale Belastung und Stress im Job. Im Jahr davor waren es noch 63 %. Ein Anstieg von über 20 Prozentpunkten innerhalb eines einzigen Jahres.
Auch eine 2026 veröffentlichte Studie von Spring Health, für die über 500 HR-Fachkräfte aus fünf Ländern befragt wurden, bestätigt das Bild: 61 % berichten von mehr Burnout-Fällen in ihrem Unternehmen, für fast die Hälfte (48 %) ist Erschöpfung mittlerweile die größte Herausforderung im Job.
Was wirklich dahinter steckt ist nicht nur der Workload
Wenn über HR-Erschöpfung gesprochen wird, fällt meistens zuerst das Wort „Workload“. Zu viele Aufgaben, zu wenig Zeit. Das stimmt auch, die Herausforderungen sind gewachsen. Wir leben in einer BANI-Welt, in der es immer schwieriger wird zu navigieren. Aber es ist nur die halbe Wahrheit, denn im HR wirken noch ganz andere Herausforderungen und Kräfte:
Die Sandwich-Position. HR steht zwischen Geschäftsführung und Belegschaft, zwischen Unternehmenszielen und den Interessen der Mitarbeiter:innen. Diese Position bringt fast zwangsläufig Loyalitätskonflikte mit sich, Entscheidungen, die man fachlich mittragen muss, aber persönlich nicht immer richtig findet.
Emotionale Isolation durch Vertraulichkeit. Vieles, was HR-Verantwortliche über Konflikte, Kündigungen oder persönliche Krisen von Mitarbeiter:innen erfahren, dürfen sie mit niemandem teilen, nicht einmal im eigenen Team. Diese erzwungene Diskretion schafft eine stille Einsamkeit, die von außen kaum sichtbar ist.
Die Verantwortung für schwierige Gespräche. Trennungsgespräche, Konfliktmoderation, das Überbringen unbeliebter Entscheidungen von oben, all das verlangt emotionale Präsenz in Situationen, in denen andere sich zurückziehen dürfen. HR muss bleiben.
Der Erwartungsdruck von allen Seiten. Rechtssichere Entscheidungen, überzeugendes Employer Branding, erfolgreiches Recruiting trotz Fachkräftemangel und nebenbei noch die Rolle als Ansprechperson für jedes persönliche Anliegen im Unternehmen. Die Summe dieser Erwartungen wiegt oft schwerer als jede einzelne Aufgabe für sich.
Diese Faktoren erklären, warum klassische Erholung, ein freies Wochenende, ein längerer Urlaub, bei HR-Erschöpfung oft nicht ausreicht. Es ist nicht nur Müdigkeit. Es ist die Summe aus emotionaler Dauerbelastung und struktureller Zwickmühle.
Die meisten Unternehmen reagieren auf diese Belastung mit dem, was am naheliegendsten erscheint: Wellness-Angeboten. Yoga-Kurse, Meditations-Apps, gelegentliche Gesundheitstage. Diese Maßnahmen sind gut gemeint und für sich genommen nicht falsch, aber sie behandeln meist Symptome, nicht Ursachen.
Genau das kritisieren mittlerweile auch Fachleute aus dem HR-Bereich selbst: Burnout wird zunehmend als das beschrieben, was es strukturell oft ist, ein Designfehler im System Arbeit, nicht nur ein individuelles Belastungsproblem. Ein Meditations-Kurs hilft wenig gegen einen strukturell verankerten Loyalitätskonflikt oder die emotionale Isolation durch Vertraulichkeitspflichten.
Was fehlt, ist ein Ansatz, der sowohl die individuelle Ebene (wie gehe ich persönlich mit diesen Belastungen um?) als auch die strukturelle Ebene (wie wirkt sich meine Rolle im Team und in der Organisation aus?) gleichzeitig mitdenkt.
Meine Lösung
Genau deshalb habe ich die Uferwerkstatt entwickelt, nicht als weiteres Wellness-Add-on, sondern als Begleitung auf drei Ebenen, die aufeinander aufbauen:
Individuell, mit einer Jahresbegleitung, die dir hilft, deine emotionale Selbstführung zu stärken und die eigenen Muster, etwa in Momenten von Loyalitätskonflikten oder Ohnmacht, zu erkennen und bewusst zu regulieren, statt sie einfach auszuhalten.
Im Team, mit Workshops zu Rollenklarheit und Zusammenarbeit, die genau an den strukturellen Spannungsfeldern ansetzen, die HR-Teams täglich erleben.
Auf Organisationsebene, mit Unterstützung, die HR auch dort entlastet, wo Belastung strukturell entsteht. Bei Recruiting und bei der Prävention psychischer Belastung im Team.
Diese drei Ebenen zusammen sind der Unterschied zwischen „noch einem Selbstfürsorge-Tipp“ und einer echten, nachhaltigen Entlastung.
Meine Lösung
Wenn du selbst zu den 83 % gehörst, die sich in ihrer HR-Rolle ausgebrannt fühlen: Du musst das nicht allein durchstehen. Die Uferwerkstatt begleitet dich ein Jahr lang dabei, aus dem reinen Funktionieren auszusteigen und wieder souverän zu werden, in deinem eigenen Tempo, mit so viel Nähe, wie du gerade brauchst.
Quellen:
- Sage HR-Studie 2024 (international) – zitiert nach: Personalabteilungen im mentalen Dauerstress, VRG GmbH
- XING Arbeitsmarktstudie 2025 – zitiert nach: Personalabteilungen im mentalen Dauerstress, VRG GmbH
- Spring Health-Studie 2026 (über 500 HR-Fachkräfte, 5 Länder) – Burnout-Krise: Jeder zweite HR-Chef sieht Erschöpfung als größtes Problem, ad-hoc-news.de
